Kultur: Die Verfassung Ihres Teams entwerfen

Kultur ist wichtig – aber warum, und was bedeutet das überhaupt?

Für viele Unternehmen – ob groß oder klein, traditionell oder technikorientiert – wird die Unternehmenskultur oft anhand einer Liste von Begriffen definiert, die gemeinsame Werte beschreiben. Viele enthalten Begriffe, die man erwarten würde, wie „kundenorientiert“ (Microsoft), „Empathie“ (Slack) oder „ergebnisorientiert“ (Salesforce). Andere klingen eher einzigartig, wie „Zeichne die Eule“ (Twilio), „Man kann Geld verdienen, ohne Böses zu tun “ (Google) oder „Dienstbereitschaft“ (Southwest Airlines).

Wir bei Parsable sind der Überzeugung, dass Unternehmenskultur zwei Zwecke erfüllt:

1. Es ermöglicht unseren Teamkollegen – insbesondere in Zeiten des Wachstums –, ein gemeinsames Verständnis davon zu entwickeln, was es bedeutet, ein guter „Parsable-Bürger“ zu sein. Es ist unsere Verfassung: Sie legt fest, wie wir uns jeden Tag im Dienste unserer Mission verhalten sollten.
2. Sie dient uns als Leitfaden, um Mitarbeiter einzustellen, die diese gemeinsamen Werte teilen, und diejenigen auszusortieren, die nicht zu uns passen. Das ist unsere Einstellungsrichtlinie.

Vor diesem Hintergrund empfand ich die obigen Worte, die die Kultur beschreiben sollen, als unzureichend, denn:

1. Woher weiß ich, wenn ich die Augen schließe und mir Empathie vorstelle, dass ich mir dasselbe vorstelle wie meine Kollegen? Wie können wir ein gemeinsames Verständnis von Kultur haben, wenn diese mit Begriffen beschrieben wird, für die wir kein gemeinsames Verständnis haben? Wir wollen keine vage Verfassung.
2. Wie kann ich bei einem Bewerber prüfen, ob er „Draw the Owl“- oder „Customer Obsessed“-Mitarbeiter ist? Welche Fragen stelle ich diesem Bewerber? Wie sieht eine gute Antwort aus? Und wie eine schlechte? Wir wollen keine vage Einwanderungspolitik.
3. Woher stammen diese Kulturbegriffe überhaupt? Spiegeln sie die Werte der Gründer bzw. Führungskräfte wider, wurden sie von einem Ausschuss festgelegt oder sind sie einfach nur eine bunte Mischung aus Wörtern, die gut klingen? Wir wollen Leitlinien, die die kulturellen Bestrebungen des Unternehmens widerspiegeln: das Beste, was wir aus uns machen wollen und weiterhin werden möchten.

Ich war auf der Suche nach einer besseren, authentischeren Möglichkeit, unsere Unternehmenskultur zu beschreiben und umzusetzen. Vor einigen Monaten empfahl mir Christina Kelly von First Round (FRC gehört zu unserem großartigen Investorenkreis), das Buch „Hiring for Attitude“ von Mark Murphy zu lesen. Das Buch beschreibt einen einfachen und wirkungsvollen Ansatz, um Unternehmenskultur zu erkennen, zu beschreiben und zu verankern. Ich kann euch nur empfehlen, es zu lesen, insbesondere wenn ihr ein Unternehmen gegründet habt oder leitet.

Einfach und wirkungsvoll, aber nicht einfach: Es hat etwa sechs Wochen und erheblichen Aufwand gekostet, unsere Unternehmenskultur zu ergründen und zu beschreiben. Das Buch empfiehlt, eine Beratungsfirma hinzuzuziehen, aber als Gründer hielt ich es für wichtig, diesen Prozess selbst voranzutreiben.

Der Ablauf sah folgendermaßen aus:

• Ich habe 15 Teammitglieder (wir waren damals etwa 40) jeweils 1–2 Stunden lang befragt, die ich nach dem Zufallsprinzip aus dem gesamten Unternehmen (Entwicklung, Produkt, Design, Vertrieb, Kundenbetreuung, Führungskräfte) und aus unseren drei Standorten (San Francisco, Austin, Vancouver) ausgewählt hatte. Ich habe ihnen die folgenden vier Fragen gestellt:
  1. Nennen Sie bitte 3 bis 5 Einstellungen oder Persönlichkeitsmerkmale, die Ihrer Meinung nach die erfolgreichsten Mitarbeiter unseres Unternehmens auszeichnen. Beschreiben Sie jedes Merkmal so, dass zwei Fremde das entsprechende Verhalten beobachten könnten.
  2. Nennen Sie bitte 3 bis 5 Einstellungen oder Persönlichkeitsmerkmale, die Ihrer Meinung nach die am wenigsten erfolgreichen Mitarbeiter in unserem Unternehmen auszeichnen. Beschreiben Sie jedes Merkmal so, dass zwei Fremde das entsprechende Verhalten beobachten könnten.
  3. Denken Sie an jemanden in unserem Unternehmen, der unsere Kultur wirklich verkörpert. Könnten Sie mir von einer Situation erzählen, in der diese Person etwas getan hat, das die richtige Einstellung verkörpert? Es kann etwas Großes oder Kleines sein, aber es sollte etwas sein, das Sie beeindruckt hat. Sagen Sie mir bitte auch, warum es Sie beeindruckt hat.
  4. Denken Sie – ohne Namen zu nennen – an jemanden, der in unserem Unternehmen arbeitet (oder gearbeitet hat) und unsere Unternehmenskultur nicht verkörpert hat. Könnten Sie mir von einer Situation erzählen, in der diese Person etwas getan hat, das eine falsche Einstellung verdeutlicht? Es kann sich um etwas Großes oder Kleines handeln, aber es sollte etwas sein, das Ihnen in Erinnerung geblieben ist. Sagen Sie mir bitte auch, warum es Ihnen in Erinnerung geblieben ist.
• Ich habe aus diesen Antworten etwa 500 Geschichten zusammengetragen und sie nach Themen geordnet, die die Grundlage für unsere kulturellen Säulen bildeten (wir haben festgestellt, dass wir sieben davon haben). Dabei ist es wichtig zu erwähnen, dass meine Teamkollegen den Großteil der Arbeit geleistet haben: Sie haben die Geschichten zusammengetragen. Das Gruppieren bestand lediglich darin, Gemeinsamkeiten zwischen den Geschichten zu finden – sowohl negative als auch positive. So sah mein Esstisch etwa einen Monat lang aus.

• Die oben genannten Geschichten wurden außerdem verwendet, um für jede kulturelle Säule „Wortbilder“ zu erstellen. Man verwandelt Geschichten in Wortbilder, indem man Namen entfernt und sie inSätze der Form„Wenn ___, dann ____“ umformuliert. Das Prinzip dahinter ist, dass Empathie für verschiedene Menschen unterschiedliche Bedeutungen haben kann, aber wenn Teammitglieder lesen : „Wenn ich mit jemandem spreche, stelle ich offene Fragen und versuche, dessen Perspektive zu verstehen, bevor ich meine eigenen Gedanken einbringe“, ist es sehr wahrscheinlich, dass sie sich dieselbe Szene vorstellen = Wort → Bild. Um mehr über die Kraft verhaltensspezifischer Formulierungen und Wortbilder zu erfahren, empfehle ich dir, das Buch zu lesen. Es lohnt sich wirklich.
• Schließlich wurden die oben genannten Themen herangezogen, um Interviewfragen für jede kulturelle Säule zu erstellen. Diese Interviewfragen haben ein ganz bestimmtes Format, das ebenfalls im Buch beschrieben wird.
• Interviewfragen ohne Antwortleitfaden – um gute von schlechten Antworten zu unterscheiden – sind nicht besonders hilfreich. Um unseren Antwortleitfaden zu erstellen, habe ich das gesamte Unternehmen mit denselben Fragen (insgesamt 10) befragt und Hunderte von Antworten gesammelt.
• Ich habe diese Antworten in „positive Signale“ (Übereinstimmung mit der kulturellen Säule) und „Warnsignale“ (Anzeichen für mangelnde Übereinstimmung) unterteilt. Diese echten Antworten dienen uns als Antwortleitfaden, wenn wir die Antworten unserer Bewerber auf dieselben Fragen vergleichen.
• Da wir bei Parsable Star Wars lieben, haben wir jeder kulturellen Säule eine andere Star-Wars-Figur als „Schutzpatron“ zugewiesen.

Im Verlauf dieses Prozesses ereigneten sich zwei bemerkenswerte Dinge:

1. Die Teammitglieder öffneten sich mir und erzählten mir erstaunliche Geschichten darüber, wie ihre Kollegen über das Übliche hinausgingen: wie sie einem Teamkollegen in der Not zur Seite standen, persönliche Opfer zum Wohle des Teams und des Unternehmens brachten usw. Oft handelte es sich dabei um stille Helden, sodass ich von vielen dieser Leistungen erst durch die Interviews erfahren habe. Allein das hat es schon lohnenswert gemacht, diesen Prozess selbst durchzuführen. Wir haben diese Helden der Parsable-Kultur mit LEGO Star Wars-Figuren für den jeweiligen kulturellen Wert gewürdigt, den sie durch ihr Handeln verkörperten.
2. Einige unserer Antworten auf unsere eigenen Interviewfragen (auch meine) landeten im Abschnitt „Warnzeichen“ für eine bestimmte kulturelle Säule. Ein Team und ein Unternehmen befinden sich in einem ständigen Entwicklungsprozess, und dies verdeutlicht den ambitionierten Charakter unserer Kultur: Wir sind nicht alle in allem gut. Anstatt sich entmutigen zu lassen, hat sich das Team zusammengeschlossen und dies als Chance zur Verbesserung gesehen. Dies unterstreicht, warum das Erkennen von Chancen in schwierigen Situationen eine unserer kulturellen Säulen ist.

Im Folgenden finden Sie die Präsentation, die ich unserem gesamten Team zum Abschluss dieses Erkundungsprozesses gehalten habe.

Dies ist nur ein Meilenstein auf dem langen Weg von Parsable. Wenn du neugierig bist, unsere Unternehmenskultur mitzugestalten, dann schließe dich doch unserem Team an. Als Belohnung für deine selbstreflexive und handlungsorientierte Arbeit könnten viele LEGO Star Wars-Figuren auf dich warten.