Kultur: Utarbeidelse av lagets vedtekter

Kultur er viktig – men hvorfor, og hva betyr det egentlig?

For mange organisasjoner – store/små, tradisjonelle/teknologiske – defineres kultur ofte av en liste med ord som beskriver felles verdier. Mange inkluderer ord du kanskje forventer, som kundebesatt (Microsoft), empati (Slack), resultatorientert (Salesforce). Andre høres mer unike ut, som tegn uglen (Twilio), du kan tjene penger uten å gjøre ondt (Google), tjenerhjerte (Southwest Airlines).

Hos Parsable tror vi at kultur tjener to formål:

1. Det lar lagkamerater – spesielt etter hvert som vi vokser – ha en felles forståelse av hva det vil si å være en god Parsable-borger. Det er vår grunnlov: hvordan vi skal oppføre oss hver dag i tjeneste for vårt oppdrag.
2. Den veileder oss til å ansette folk som deler disse felles verdiene og sile ut folk som ikke passer inn. Det er vår innvandringspolitikk.

I det lyset fant jeg ordene ovenfor, som er ment å beskrive kultur, mangelfulle fordi:

1. Hvordan vet jeg at jeg forestiller meg det samme som kollegene mine når jeg lukker øynene og forestiller meg empati ? Hvordan kan vi ha en felles forståelse av kultur hvis den beskrives med ord vi ikke har en felles forståelse av? Vi ønsker ikke en vag grunnlov.
2. Hvordan kan jeg screene en kandidat for å tegne uglen eller være kundebesatt ? Hvilke spørsmål skal jeg stille kandidaten? Hvordan ser et godt svar ut? Et dårlig svar? Vi ønsker ikke en vag innvandringspolitikk.
3. Hvor kommer disse kulturordene fra i utgangspunktet? Er de en refleksjon av verdiene til grunnleggerne/lederne, bestemt av en komité, en samling ord som høres bra ut? Vi ønsker guider som gjenspeiler selskapets kulturelle ambisjoner : de beste jegene vi ønsker å fortsette å bli.

Jeg lette etter en bedre og mer autentisk måte å beskrive og implementere kulturen vår på. For noen måneder siden anbefalte Christina Kelly hos First Round (FRC er en av våre fantastiske investorer) at jeg leste Hiring for Attitude av Mark Murphy. Boken beskriver en enkel og kraftig algoritme for å oppdage, beskrive og håndheve kultur. Jeg oppfordrer deg til å lese den, spesielt hvis du har grunnlagt eller driver et selskap.

Enkelt og kraftfullt, men ikke lett: det tok omtrent seks uker og betydelig innsats å oppdage og beskrive kulturen vår. Boken foreslår å leie inn et konsulentfirma for å få hjelp, men som grunnlegger syntes jeg det var viktig å drive denne reisen selv.

Prosessen så slik ut:

• Jeg intervjuet 15 teammedlemmer (vi var omtrent 40 på den tiden) i 1–2 timer hver, tilfeldig utvalgt fra hele selskapet (ingeniørfag, produkt, design, salg, kundeservice, ledere) og på tvers av våre tre kontorer (San Francisco, Austin, Vancouver). Jeg stilte dem følgende fire spørsmål:
  1. Vennligst oppgi 3 til 5 holdninger eller personlighetstrekk som du mener beskriver de mest suksessrike menneskene i bedriften vår. Når du beskriver hver egenskap, beskriv den på en slik måte at to fremmede kan observere oppførselen.
  2. Vennligst oppgi 3 til 5 holdninger eller personlighetstrekk som du mener beskriver de minst vellykkede menneskene i bedriften vår. Når du beskriver hver egenskap, beskriv den på en slik måte at to fremmede kan observere oppførselen.
  3. Tenk på noen i organisasjonen som virkelig representerer kulturen vår. Kan du fortelle meg om en gang vedkommende gjorde noe som eksemplifiserer riktig holdning? Det kan være noe stort eller lite, men det bør være noe som gjorde inntrykk på deg. Fortell meg også hvorfor det gjorde inntrykk.
  4. Uten å nevne navn, tenk på noen som jobber (eller jobbet) i organisasjonen som ikke representerte kulturen vår. Kan du fortelle meg om en gang denne personen gjorde noe som eksemplifiserer feil holdning? Det kan være noe stort eller lite, men det bør være noe som gjorde inntrykk på deg. Fortell meg også hvorfor det gjorde inntrykk.
• Jeg samlet inn ~500 historier fra disse svarene, og grupperte dem i temaer som dannet grunnlaget for våre kulturelle søyler (vi oppdaget at vi har 7 av dem). Det er viktig å merke seg at lagkameratene mine gjorde mesteparten av arbeidet her: ved å generere historiene. Grupperingen av dem innebar bare å finne likheter mellom historiene, både negative og positive. Spisebordet mitt så slik ut i omtrent en måned.

• Historiene ovenfor ble også brukt til å generere ordbilder for hver kulturelle søyle. Du gjør historier om til ordbilder ved å fjerne navn og gjøre dem om til « Når ___, ____ jeg.» -utsagn. Prinsippet er at empati kan bety forskjellige ting for forskjellige mennesker, men når lagkamerater leser «Når jeg snakker med noen, stiller jeg åpne spørsmål og prøver å forstå deres perspektiv før jeg legger til mine innspill.» er det ganske sannsynlig at de vil forestille seg den samme scenen = Ord → Bilde. For å lese mer om kraften i atferdsspesifisitet og ordbilder, oppfordrer jeg deg til å lese boken. Den er virkelig verdt det.
• Til slutt ble temaene ovenfor brukt til å generere intervjuspørsmål for hver kultursøyle. Disse intervjuspørsmålene har et veldig spesifikt format, som også er beskrevet i boken.
• Intervjuspørsmål uten en svarguide – for å skille mellom gode og dårlige svar – er ikke særlig nyttige. For å lage svarguiden vår, spurte jeg hele selskapet med de samme spørsmålene (10 av dem totalt) og samlet hundrevis av svar.
• Jeg delte disse svarene inn i positive signaler (samsvar med den kulturelle søylen) og varseltegn (tegn på mangel på samsvar). Disse reelle svarene fungerer som vår svarguide når vi sammenligner svar gitt av intervjukandidatene våre på de samme spørsmålene.
• Fordi vi elsker Star Wars på Parsable, tilskrev vi en annen Star Wars-karakter som «beskytter-totem» for hver kulturell søyle.

Under denne prosessen skjedde det to bemerkelsesverdige ting:

1. Lagkamerater åpnet seg og fortalte meg fantastiske historier om kollegene sine som gjorde en ekstraordinær innsats: de stilte opp for en lagkamerat i nødens stund, ofret seg personlig for lagets og selskapets beste, osv. Ofte var dette stille helter, så jeg hadde ikke visst om mange av disse bragdene før jeg utførte intervjuene. Det alene gjorde det verdt å gjennomføre denne prosessen selv. Vi anerkjente disse Parsable-kulturheltene med LEGO Star Wars-figurer for den spesifikke kulturelle verdien de eksemplifiserte med sine handlinger.
2. Noen av svarene våre på våre egne intervjuspørsmål (også mine) havnet i Varseltegn-delen for en kulturell søyle. Et team og en bedrift er et arbeid i konstant utvikling, og dette eksemplifiserer kulturens ambisiøse natur: vi er ikke alle gode i alt. I stedet for å bli demoraliserte, har teamet samlet seg og sett dette som en mulighet til å forbedre seg. Det bidrar til å bekrefte hvorfor det å se muligheter i vanskelige situasjoner er en av våre kulturelle søyler.

Nedenfor er presentasjonen jeg ga hele teamet vårt ved avslutningen av den oppdagelsesprosessen.

Dette er bare en milepæl på Parsables lange reise. Hvis du er nysgjerrig på å leve og forme kulturen vår, bør du vurdere å bli med oss . Som belønning for introspektivt og handlingsorientert arbeid, kan mange LEGO Star Wars-figurer være i din fremtid.