Alors que les entreprises industrielles sont confrontées aux conséquences du départ à la retraite de la génération du baby-boom, elles se posent les questions suivantes : quelles mesures faut-il prendre pour combler le déficit de compétences ? Quelles actions les entreprises peuvent-elles mener pour changer la perception qu’ont les gens d’une carrière dans le secteur industriel ? Et que peut-on faire pour recruter et fidéliser une nouvelle génération d’employés, plus diversifiée et maîtrisant les technologies ?
L'arrivée de la COVID-19 cette année a également accéléré l'adoption des technologies numériques dans les environnements de production. Les industriels ont dû se tourner vers le télétravail, ce qui nécessite une approche du travail totalement nouvelle, dans laquelle la maîtrise du numérique joue un rôle essentiel. Alors que les chaînes de production se réorganisaient pour répondre à des niveaux de production nouveaux et inattendus, les entreprises ont dû s'adapter rapidement et déployer des technologies pour former ou recycler leurs employés, tout en garantissant la sécurité des travailleurs dans les ateliers.
Afin d'approfondir ce sujet, nous avons rencontré plusieurs experts du secteur qui nous ont fait part de leurs observations et des solutions qu'ils mettent en œuvre pour faire face à ce problème croissant lié à la main-d'œuvre.
Voici trois tendances pour recruter et fidéliser une main-d'œuvre diversifiée et qualifiée :
1. Combler le déficit d'emplois
On compte actuellement quatre générations au sein de la main-d’œuvre du secteur manufacturier : les baby-boomers (qui constituent la majorité de la main-d’œuvre), la génération X (âgés de 40 à 55 ans), la génération Y (âgés de 24 à 39 ans) et la génération Z (âgés de 18 à 23 ans). Alors que la génération des baby-boomers quitte de plus en plus rapidement le marché du travail pour prendre sa retraite, il est crucial pour les entreprises de recruter et de fidéliser les talents des générations suivantes ; si nous continuons sur cette lancée, on s'attend à ce que le déficit de compétences laisse 2,4 millions d'emplois non pourvus d'ici 2028 rien qu'aux États-Unis.
De plus, la durée moyenne d’ancienneté diminue. Celle d’un baby-boomer est d’environ 15 ans ; on entend souvent parler de collaborateurs ayant 20 ou 30 ans d’ancienneté. À mesure que les générations rajeunissent, la durée pendant laquelle les personnes restent dans une entreprise s’est raccourcie ; les milléniaux y passent en moyenne deux ans. Cela signifie que, pour les nouveaux employés, les compétences et les connaissances doivent être développées et transmises en quelques mois, et non en quelques années.
Une façon de combler le fossé en matière d'emploi consiste à prendre conscience que les Millennials et la Génération Z sont des natifs du numérique. L'idée de leur remettre un classeur de 6 pouces ne fonctionnera pas.
La numérisation des procédures opérationnelles standard (SOP), le remplacement des classeurs papier et des impressions analogiques par des smartphones et des tablettes, ainsi que la formation des employés grâce à une collaboration en temps réel et à des supports multimédias constituent désormais les outils de prédilection de la nouvelle main-d'œuvre industrielle.
2. À quelle vitesse pouvez-vous vous adapter tout en continuant à privilégier le travail humain ?
Alors que les entreprises sont désormais contraintes, en raison de la crise, de renforcer leur résilience, de consolider et de diversifier leurs chaînes d'approvisionnement, il sera essentiel de pouvoir compter sur les bonnes personnes et sur les technologies adaptées.
Le « reshoring » et le « nearshoring » font l'objet de nombreux débats, ce qui soulève la question suivante : comment attirer la main-d'œuvre qualifiée et semi-qualifiée dont nous avons besoin dans les pays et les villes où l'ouverture de nouveaux sites de production est prévue ? Tous les sites ne disposeront pas du même niveau de compétences ni des mêmes ressources. Les entreprises doivent être en mesure de recruter des talents sur place, de les former grâce à la technologie et de faire le lien entre les opérations humaines, les machines et le développement à l'étranger.
Malgré les perturbations qui ont affecté les activités à l’échelle mondiale, plusieurs entreprises ont réussi à traverser la tempête. Au sein du réseau « Lighthouse » du Forum économique mondial, de nombreuses entreprises et dirigeants du monde entier mènent des initiatives et des changements. Ces entreprises sont en plein essor et font figure de pionnières, ayant adopté la technologie il y a déjà plusieurs années. De ce fait, elles constatent d’ores et déjà les retombées opérationnelles et financières de leurs efforts de transformation numérique. Voici trois exemples tirés d’usines membres du réseau « Lighthouse » :
- Un site du Groupe Renault situé à Cléon, en France, utilise un large éventail de solutions technologiques (par exemple, des cobots et la réalité virtuelle) pour aider les opérateurs, éliminer le gaspillage, réduire la consommation d'énergie et automatiser les tâches répétitives.
- Dans son usine de réfrigérateurs, Haier mise sur un modèle de personnalisation de masse centré sur l'utilisateur. Grâce à la mise en place d'une plateforme numérique reliant de bout en bout les fournisseurs et les utilisateurs, l'entreprise a amélioré sa productivité du travail de 28 %.
- Dans une usine Nokia 5G entièrement numérisée située en Finlande, l'entreprise a mis en place plusieurs solutions technologiques via un réseau sans fil privé. Grâce à cela, le site a amélioré sa productivité de 30 % et commercialise ses produits 50 % plus rapidement qu'auparavant.
La pandémie mondiale a introduit certaines pratiques qui sont appelées à perdurer, notamment en matière de sécurité, de traçabilité des contacts et d'efficacité des chaînes de production.
L'essentiel, c'est de savoir à quelle vitesse nous pouvons nous adapter, comment placer l'humain au cœur de nos actions et comment utiliser la technologie pour renforcer cette approche.
Ce phénomène a pris une importance croissante dans le secteur industriel. Les entreprises ont démontré leur agilité et leur résilience face à la pandémie mondiale ; les outils numériques ont favorisé la connectivité entre les collaborateurs, amélioré la productivité et l'efficacité, et ouvert des perspectives d'apprentissage et de collaboration entre entreprises.
3. Miser sur le changement pour attirer une main-d'œuvre plus jeune et plus diversifiée
Le troisième défi à relever concerne les idées fausses et la vision erronée de ce qu’est réellement le secteur manufacturier. Les médias présentent souvent les emplois dans l’industrie manufacturière comme obsolètes, peu qualifiés et à forte intensité de main-d’œuvre ; or, la réalité est que les usines et les sites de production disposent de certaines des technologies les plus avancées au monde, avec des opérateurs travaillant sur des tablettes et de nouveaux postes pour des ingénieurs en logiciels, des experts en cybersécurité et des analystes de données qui n’existaient auparavant pas dans les ateliers. Il est donc de plus en plus important pour les industriels de changer cette perception afin de combler le déficit de main-d’œuvre et de montrer que la technologie est bel et bien au cœur de la fabrication et de la production.
Il est facile de remédier à cela par l’éducation, par exemple en nouant des partenariats avec des établissements secondaires pour proposer des ateliers pratiques et des cours sur l’industrie manufacturière, ou en collaborant avec les communautés locales pour mettre en lumière le fonctionnement d’une véritable usine. Cela est essentiel pour faire évoluer les perceptions sur la réalité du secteur manufacturier et sur le rôle que joue la technologie dans les opérations quotidiennes. En exposant les jeunes adultes à ce milieu dès leur plus jeune âge, on leur permet d’acquérir une meilleure compréhension et la capacité d’explorer les problèmes qu’ils auraient envie de résoudre.
Les entreprises ont également la responsabilité de favoriser une plus grande diversité au sein de leur personnel ; à l'heure actuelle, les femmes représentent moins de 40 % des effectifs du secteur manufacturier.
Mettre l'accent sur les aspects transformationnels du secteur et sur l'utilisation des technologies numériques constitue une opportunité d'attirer davantage de femmes dans ce domaine. L'agilité opérationnelle et commerciale nécessite une gestion efficace du changement, ce qui requiert une grande intelligence émotionnelle. La diversité du personnel permettra de mieux équilibrer cette dynamique.
Enfin, un moyen de favoriser la fidélisation consiste à offrir des possibilités de mobilité au sein d’une organisation et, si possible, à permettre la mobilité internationale. Selon une enquête de Deloitte sur les priorités et les ambitions des Millennials et de la Génération Z, 57 % des personnes interrogées ont déclaré vouloir découvrir et parcourir le monde, avant même de percevoir un salaire élevé. La jeune génération recherche la flexibilité et comprend la valeur ajoutée que procure le fait d’exercer différentes fonctions et de travailler dans divers lieux. La technologie joue un rôle essentiel pour faciliter la mise en place de ce type de programmes et permettre le transfert de connaissances ainsi que le perfectionnement des compétences des collaborateurs. Encourager ce genre de programmes d’échange permet aux collaborateurs d’entrer en contact avec des personnes différentes, de découvrir d’autres façons de faire, voire de se rendre dans des lieux différents, ce qui contribue à la diversité des effectifs.
Il est évident, aujourd’hui plus que jamais, avec le départ à la retraite des baby-boomers et l’arrivée massive de travailleurs de la génération Z, que les industriels doivent combler le déficit de main-d’œuvre. Il est nécessaire non seulement de recruter et de former de nouveaux talents, mais aussi de fidéliser une main-d’œuvre diversifiée et qualifiée. Ce sont les futurs dirigeants de demain.
