Etter hvert som industribedrifter sliter med effektene av at babyboomerne pensjonerer seg, lurer organisasjoner på: Hvilke skritt bør iverksettes for å redusere kompetansegapet? Hvilke tiltak kan bedrifter iverksette for å endre folks oppfatning av en karriere innen produksjon? Og hva kan gjøres for å rekruttere og beholde en ny, mer mangfoldig generasjon av teknologikyndige ansatte?
Årets COVID-19-pandemi har også akselerert bruken av digital teknologi i produksjonsmiljøer. Produsenter måtte vende seg til fjerndrift, noe som krever en helt ny tilnærming til arbeid der digital kompetanse spiller en kritisk rolle. Etter hvert som produksjonslinjene endret seg for å møte nye og uventede produksjonsnivåer, måtte bedrifter tilpasse seg raskt og ta i bruk teknologi for å hjelpe med å lære opp eller omskolere ansatte – samtidig som arbeidernes sikkerhet i fabrikken sikres.
For å dykke dypere inn i dette emnet, satte vi oss ned med en rekke bransjeeksperter som vurderte hva de ser og hvordan de løser dette voksende arbeidsstyrkeproblemet.
Her er tre trender for å rekruttere og beholde en mangfoldig og dyktig arbeidsstyrke:
1. Å fylle sysselsettingsgapet
Det er for tiden fire generasjoner i produksjonsarbeidsstyrken: Baby Boomers (som utgjør majoriteten av arbeidsstyrken), Generasjon X (40 til 55 år), Millennials (24 til 39 år) og Generasjon Z (18 til 23 år). Etter hvert som Baby Boomer-generasjonen akselererer sin pensjonering fra arbeidsstyrken, er det avgjørende for bedrifter å rekruttere og beholde talenter fra etterfølgende generasjoner. Hvis vi fortsetter på vår nåværende spor, forventes det at kompetansegapet vil føre til 2,4 millioner ubesatte jobber innen 2028 bare i USA.
I tillegg til dette krymper gjennomsnittlig ansettelsestid. Gjennomsnittlig ansettelsestid for en babyboomer er rundt 15 år; man hører ofte om veteraner med 20 og 30 års erfaring. Etter hvert som generasjonene blir yngre, har tiden folk blir værende i bedrifter blitt redusert; millennials bruker i gjennomsnitt to år. Dette betyr at for nye ansatte må ferdigheter og kunnskap utvikles og overføres i løpet av noen få måneder, ikke noen få år.
En måte å bygge bro over sysselsettingsgapet på er å forstå at millennials og generasjon Z er digitale innfødte. Konseptet med å gi dem en 15 cm perm vil ikke fungere.
Digitalisering av standard operasjonsoperasjoner (SOP-er), erstatning av papirpermer og analoge utskrifter med smarttelefoner og nettbrett, opplæring av ansatte via samarbeid i øyeblikket og multimedia er nå de foretrukne verktøyene for den nye industrielle arbeidsstyrken.
2. Hvor raskt kan du tilpasse deg samtidig som du fokuserer på menneskelig arbeid?
Ettersom bedrifter nå er tvunget av krisen til å bygge motstandskraft, styrke og diversifisere forsyningssystemene sine, vil det å ha de rette menneskene og den rette teknologien spille en avgjørende rolle.
Det er mye diskusjon rundt reshoring og nearshoring, noe som reiser spørsmålet: Hvordan tiltrekker vi oss riktig kvalifisert og delvis kvalifisert arbeidskraft i land og byer der nye produksjonsanlegg planlegges åpnet? Ikke alle steder vil ha samme nivå av talent eller ressurser. Bedrifter må kunne ansette talenter lokalt, lære dem opp gjennom bruk av teknologi og bygge bro mellom menneskelig drift, maskiner og utvikling i utlandet.
Til tross for forstyrrelser i den globale driften, var det en rekke selskaper som har klart å ri av stormen. Innenfor World Economic Forum Lighthouse Network er det mange selskaper og ledere rundt om i verden som driver initiativer og endringer. Disse selskapene blomstrer, og de er pionerene som implementerte teknologi for mange år siden. På grunn av det ser de allerede driftsmessig og økonomisk effekt av sine digitale transformasjonsarbeid. Her er tre eksempler fra Lighthouse-fabrikker:
- Et Groupe Renault-anlegg i Cleon i Frankrike bruker et bredt spekter av teknologiske løsninger (f.eks. samarbeidende roboter og virtuell virkelighet) for å støtte operatører, eliminere avfall, redusere energiforbruket og automatisere repeterende oppgaver.
- Ved Haiers kjøleskapfabrikk fokuserer de på en brukersentrert massetilpasningsmodell. Ved å distribuere en digital plattform som kobler sammen leverandører og brukere på tvers av hele prosessen, har de forbedret arbeidsproduktiviteten med 28 %.
- Ved en fullstendig digitalisert 5G Nokia-fabrikk i Finland har selskapet implementert en rekke teknologiske løsninger gjennom et privat trådløst nettverk. Som et resultat har anlegget forbedret produktiviteten med 30 %, og produktene lanseres 50 % raskere enn før.
Det er ting den globale pandemien har introdusert som er kommet for å bli – som trender innen sikkerhet, kontaktsporing og effektivitet i produksjonslinjer.
Nøkkelen er hvor raskt vi kan tilpasse oss, og hvordan kan vi sette mennesket i sentrum og bruke teknologi til å forbedre det?
Dette har blitt stadig viktigere i produksjonsbransjen. Bedrifter har bevist sin smidighet og motstandskraft i lys av den globale pandemien, digitale verktøy har forbedret en tilkoblet arbeidsstyrke, forbedret produktivitet og effektivitet og gitt muligheter for læring og samarbeid på tvers av bedrifter.
3. Fokuser på endring for å tiltrekke en yngre og mer mangfoldig arbeidsstyrke
Den tredje utfordringen som må løses er misforståelsen og det feilaktige perspektivet på hvordan produksjon faktisk ser ut. Media fremstiller ofte produksjons- og industrijobber som utdaterte, ufaglærte og manuelt arbeidsintensive. Realiteten er imidlertid at produksjonsanlegg og fabrikker har noen av de mest avanserte teknologiene i verden, med operatører som jobber på nettbrett og nye roller for programvareingeniører, cybersikkerhetseksperter og dataanalytikere som tidligere ikke eksisterte i verkstedet. Og det blir stadig viktigere for produsenter å endre denne oppfatningen for å lukke arbeidsstyrkegapet og vise at teknologi er en sentral del av produksjon og produksjon.
Dette kan lett overvinnes gjennom utdanning, som å samarbeide med videregående skoler og tilby praktiske workshops og kurs i produksjon, eller å samarbeide med lokalsamfunn for å fremheve hva som skjer i en ekte fabrikk. Dette er avgjørende for å endre oppfatningen av hvordan produksjon egentlig er og hvilken rolle teknologi spiller i den daglige driften. Å eksponere unge voksne tidlig gir dem innsikt og muligheten til å utforske problemer de ville være interessert i å løse.
Bedrifter har også et ansvar for å skape en mer mangfoldig arbeidsstyrke; for tiden er mindre enn 40 prosent av arbeidsstyrken i produksjonen kvinner.
Å legge vekt på transformative aspekter ved bransjen og bruk av digital teknologi er en mulighet til å tiltrekke flere kvinner til feltet. Operasjonell og forretningsmessig smidighet krever effektiv endringsledelse, som krever høy emosjonell intelligens. Å ha en mangfoldig arbeidsstyrke vil bedre avrunde denne dynamikken.
Til slutt er en måte å fremme retensjon på å legge til rette for mobilitet innenfor en organisasjon, og om mulig, tillate internasjonal mobilitet. Ifølge en Deloitte-undersøkelse om prioriteringene og ambisjonene til millennials og generasjon Z, sa 57 prosent at de ønsker å se og reise verden rundt før de tjener en høy lønn. Den yngre generasjonen ønsker fleksibilitet, og de forstår verdien som kommer av å jobbe i forskjellige roller og på forskjellige steder. Teknologi er avgjørende for å legge til rette for denne typen programmer og gi muligheten til å overføre kunnskap og heve ferdighetene til arbeidere. Å oppmuntre til denne typen utvekslingsprogrammer lar arbeidere bli eksponert for forskjellige mennesker, forskjellige måter å gjøre ting på, til og med forskjellige steder – noe som bidrar til en mangfoldig arbeidsstyrke.
Det er tydeligere enn noensinne, med pensjonerte babyboomere og tilstrømningen av Generasjon Z-arbeidere, at produsenter må tette gapet i arbeidsstyrken. Det er behov for ikke bare å rekruttere og oppkvalifisere nye talenter, men også å beholde en mangfoldig og dyktig arbeidsstyrke. De er morgendagens ledere.
